Coaching von Führungskräften im Unternehmenskontext

Als Personalentwicklungsinstrument von Unternehmen bedeutet Coaching eine befristete Begleitung einer Führungskraft oder eines Potenzialträgers zur Optimierung des beruflichen Handelns durch einen Berater. Der Coach reflektiert in diesem Prozess mit der Führungs­kraft die unterschiedlichen relevanten Ebenen, die den individuellen Erfolg beeinflussen und ermöglichen. So werden etwa Alternativen des professionellen Handelns und individu­elle Bewertungs- und Überprüfungskriterien mit der Führungskraft erarbeitet.

Spannungsfeld Führungskraft/Team

Führung ist eigentlich ein Prozess, der sich in sozialen Gruppen generisch entwickelt. Füh­rungspersonen werden aufgrund bestimmter Merkmale „erkannt“ und von einer Mehrheit Gleichgesinnter getragen bzw. in ihrer Rolle unterstützt („autorisierter Prince of Peers“). Damit ist hier Akzeptanz die Basis von Führung.

In Unternehmen vollzieht sich die Wahl von Führungskräften dagegen hierarchisch aus der jeweils übergeordneten Ebene („legitimierter Statthalter“). Die Akzeptanz der Führung muss daher vor allem im Führungsprozess selbst erarbeitet werden – im Erfüllen von Erwar­tungen der übergeordneten Ebene und im „Verdienen“ der Führungslegitimation durch die geführten Mitarbeiter.

Bezüglich der Erfüllung der Zielsetzung ist die Führungskraft immer auch Teil des Teams, eines komplex interagierenden Systems, das trotz heterogener individueller Rollenerwar­tungen, Zielsetzungen und Motivationen homogen und möglichst reibungsfrei funktionieren soll („Wir ziehen alle am gleichen Strang“). Dabei sollen Zielvorgaben erfüllt werden, die aus einer hierarchischen Struktur hervorgehen, mehr oder minder klar formuliert sein kön­nen, prinzipiell beim Empfänger einer individuellen Ausdeutung unterliegen und unwillkür­lich auf Kollisionen mit dem individuellen Selbstverständnis untersucht werden („Nutzt oder schadet mir dieses Ziel?“ Passt dieses Ziel zu meiner Rolle?“).

Ein Team wird also kaum aus sich selbst heraus „an einem Strang ziehen“. Funktionierende Teams basieren vielmehr auf verstandenen, erfüllbaren und klar verteilten Rollen, die mit den Akteuren dabei optimalerweise harmonieren und dazu noch einen spezifischen Grad der Herausforderung bieten. Diese Rollen sollen darüber hinaus nicht statisch werden, son­dern Entwicklung ermöglichen. In der Rolle sollen die Akteure Verantwortung übernehmen. Positives bzw. konstruktives Feedback innerhalb des Teams bezüglich der Rollenerfüllung ist unverzichtbar.

Führungskräfte stehen also grundsätzlich im Spannungsfeld zwischen der Erwartungshal­tung der übergeordneten Ebene (Zielerfüllung) und dem Kompetenzbeweis gegenüber dem Team, wobei gleichzeitig die Definition und das Management der Teamrollen bewältigt werden müssen; eine Konfliktsituation, die kompetentes soziales Handeln erfordert, um konstruktiv und positiv bewältigt zu werden.

Verantwortliches Handeln in bzw. die Vorbereitung auf die Übernahme einer (ggf. neuen) Führungsaufgabe wie auch Fragestellungen zur unternehmerischen Ausgestaltung oder „besseren“ Erfüllung einer gegenwärtigen Führungs- und Managementrolle bilden in der Regel die Schwerpunkte meiner Coachings, die von einem systemischen Ansatz geprägt sind. Im Mittelpunkt stehen dabei die Reflexion von Erfahrungen und Verhalten, Feedback geben, die individuelle Standortanalyse, das Aufzeigen alternativer Handlungsoptionen, der Aufbau und die Bewertung von Szenarien ebenso wie auch das Entwerfen individueller Handlungsmodelle aber auch kurzes, individuelles Training.

Ausgehend von der Führungsrolle, den Managementaufgaben und dem aktuellen Tagesge­schäft sind dies Kernthemen in Führungskräfte-Coachings:

• Führung: Management und Leadership / Dialogorientierte Führung
• Wahrnehmen von bzw. Vorbereitung auf neue Führungsaufgaben
• Handeln in komplexen Entscheidungssituationen
• Beziehungs- und Netzwerkmanagement
• Eigenorganisation
• Strategieentwicklung