Coaching von Führungskräften im Unternehmenskontext
Als
Personalentwicklungsinstrument von Unternehmen bedeutet Coaching eine
befristete Begleitung einer Führungskraft oder eines Potenzialträgers zur
Optimierung des beruflichen Handelns durch einen Berater. Der Coach reflektiert
in diesem Prozess mit der Führungskraft die unterschiedlichen relevanten
Ebenen, die den individuellen Erfolg beeinflussen und ermöglichen. So werden
etwa Alternativen des professionellen Handelns und individuelle Bewertungs-
und Überprüfungskriterien mit der Führungskraft erarbeitet.
Spannungsfeld
Führungskraft/Team
Führung
ist eigentlich ein Prozess, der sich in sozialen Gruppen generisch entwickelt.
Führungspersonen werden aufgrund bestimmter Merkmale „erkannt“ und von einer
Mehrheit Gleichgesinnter getragen bzw. in ihrer Rolle unterstützt
(„autorisierter Prince of Peers“). Damit ist hier Akzeptanz die Basis von
Führung.
In
Unternehmen vollzieht sich die Wahl von Führungskräften dagegen hierarchisch
aus der jeweils übergeordneten Ebene („legitimierter Statthalter“). Die Akzeptanz
der Führung muss daher vor allem im Führungsprozess selbst erarbeitet werden –
im Erfüllen von Erwartungen der übergeordneten Ebene und im „Verdienen“ der
Führungslegitimation durch die geführten Mitarbeiter.
Bezüglich
der Erfüllung der Zielsetzung ist die Führungskraft immer auch Teil des Teams,
eines komplex interagierenden Systems, das trotz heterogener individueller
Rollenerwartungen, Zielsetzungen und Motivationen homogen und möglichst
reibungsfrei funktionieren soll („Wir ziehen alle am gleichen Strang“). Dabei
sollen Zielvorgaben erfüllt werden, die aus einer hierarchischen Struktur
hervorgehen, mehr oder minder klar formuliert sein können, prinzipiell beim
Empfänger einer individuellen Ausdeutung unterliegen und unwillkürlich auf
Kollisionen mit dem individuellen Selbstverständnis untersucht werden („Nutzt
oder schadet mir dieses Ziel?“ Passt dieses Ziel zu meiner Rolle?“).
Ein
Team wird also kaum aus sich selbst heraus „an einem Strang ziehen“.
Funktionierende Teams basieren vielmehr auf verstandenen, erfüllbaren und klar
verteilten Rollen, die mit den Akteuren dabei optimalerweise harmonieren und
dazu noch einen spezifischen Grad der Herausforderung bieten. Diese Rollen
sollen darüber hinaus nicht statisch werden, sondern Entwicklung ermöglichen.
In der Rolle sollen die Akteure Verantwortung übernehmen. Positives bzw.
konstruktives Feedback innerhalb des Teams bezüglich der Rollenerfüllung ist
unverzichtbar.
Führungskräfte
stehen also grundsätzlich im Spannungsfeld zwischen der Erwartungshaltung der
übergeordneten Ebene (Zielerfüllung) und dem Kompetenzbeweis gegenüber dem
Team, wobei gleichzeitig die Definition und das Management der Teamrollen
bewältigt werden müssen; eine Konfliktsituation, die kompetentes soziales
Handeln erfordert, um konstruktiv und positiv bewältigt zu werden.
Verantwortliches
Handeln in bzw. die Vorbereitung auf die Übernahme einer (ggf. neuen)
Führungsaufgabe wie auch Fragestellungen zur unternehmerischen Ausgestaltung
oder „besseren“ Erfüllung einer gegenwärtigen Führungs- und Managementrolle
bilden in der Regel die Schwerpunkte meiner Coachings, die von einem
systemischen Ansatz geprägt sind. Im Mittelpunkt stehen dabei die Reflexion von
Erfahrungen und Verhalten, Feedback geben, die individuelle Standortanalyse,
das Aufzeigen alternativer Handlungsoptionen, der Aufbau und die Bewertung von
Szenarien ebenso wie auch das Entwerfen individueller Handlungsmodelle aber
auch kurzes, individuelles Training.
Ausgehend
von der Führungsrolle, den Managementaufgaben und dem aktuellen Tagesgeschäft
sind dies Kernthemen in Führungskräfte-Coachings:
Führung: Management und
Leadership / Dialogorientierte Führung
Wahrnehmen von bzw. Vorbereitung auf neue
Führungsaufgaben